Özel hukuk gerçek veya tüzel kişileri ya da vakıflar tarafından hizmet vermekte olan özel öğretim kurumlarının eğitim kadrosunda çalışanlar esasen 4857 sayılı İş Kanunu bakımından işçi statüsündedir. Fakat 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile özel olarak bir düzenleme getirildiğinden bu kurumlarda çalışan eğitim – öğretim personelinin çalışma esasları ve özlük hakları öncelikli olarak 5580 sayılı Kanun çerçevesinde düzenlenecek bu kanunda boşluk bulunan hallerde ise İş Kanunun ilgili maddeleri uygulanacaktır. 5580 sayılı yasanın 9. maddesinde bu husus açıkça ortaya konmuştur.
Uygulamada özel okul öğretmenlerinin özlük, kıdem, ücret, fazla çalışma ücreti vs. gibi haklarıyla ilgili işverenlerle sık sık ihtilaflar ortaya çıkmakta ve bu anlaşmazlıklar mahkemeye taşınmaktadır. 5580 sayılı yasa uyarınca söz konusu öğretmenler özlük hakları bakımından İş Kanunu’na tabi olup, işçi statüsünde bulunmaktadırlar. Dolayısı ile işçilik statüsünden doğan yukarıdaki örneklemelerimizle sınırlı olmayan uyuşmazlıklar İş Kanunu hükümleri çerçevesinde çözümlenmektedir.
Türk hukukunda iş yasası genellikle işçiyi koruyan hükümler getirmekte, hukuki uyuşmazlıkların hallinde de işçi lehine yorum uygulaması bulunmaktadır. İş Kanunun işçiyi koruyan hükümlerinden biri de 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin yasa maddesidir. Söz konusu hüküm işçilerin hangi koşullar altında iş güvencesine tabi olacağını açıklamaktadır. İK 18. maddesi şu şekildedir; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.
Buradan anlaşılacağı üzere iş güvencesine tabi bir çalışan olabilmek için belirli koşullar bulunmaktadır:
1- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalı
2- İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı
3- İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı
Bu koşulları sağlayan işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedilememektedir. Böyle bir fesih gerçekleştiğinde işçi işe iade isteminde bulunabilmekte ve de işveren tarafından işe iade sağlanmazsa tazminata hak kazanabilmektedir. Bu kanun maddesinin amacı, işveren karşısında çoğu zaman daha güçsüz durumda bulunan ve de piyasa koşullarında iş bulması zor olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi olarak feshedilmesinin önüne geçmektir. Caydırıcılık görevi gören bu kanun maddesi ile işverenlerin geçerli bir nedene dayanmaksızın fesih gerçekleştirdikleri durumda, işçinin hiç değilse tazminat hakkı bulunmakta ve de geçersizliği tespit olunan bir fesih nedeniyle varsa kıdem tazminatı hakkı da doğmaktadır.
Söz konusu yasa maddesinde açıkça işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışmasından söz edilmiş olup, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler diğer koşulları sağlıyor olsalar dahi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklardır.
İşte bu noktada Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan eğitim personelinin hukuki durumunu irdelemek gerekmektedir. Mevzu bahis işçilerin (öğretmenlerin) hangi tür sözleşmeye tabi çalıştığı yakın zamana dek tartışmalı olup, Yargıtay’ın farklı daireleri arasında farklı kararlar verilmekteydi. 5580 sayılı yasanın 9. maddesinde açıkça “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır.” denmesi nedeniyle Kimi Yargıtay Daireleri bu yasaya tabi öğretmenlerin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi olarak sınıflandırılması gerektiğini savunurken, bir kısım daire de arka arkaya zincirleme şeklinde her yıl yenilenen belirli süreli sözleşmelerle çalışan bu kişilerin iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerektiğini savunuyordu.
Gerçekten de uygulamada özel okul öğretmenlerinin çalıştıkları kurum ile her yıl yenilenen belirli süreli sözleşmeler yaptıkları, bazı örneklerde 10-15 yıl süreyle aynı kurumda çalışan fakat her yıl yeniden sözleşme imzalamakta olan kişilerin olduğu görülmektedir. Bu kişilerin özlük hakları bakımından İş Kanunu’na tabi oldukları düşünüldüğünde zincirleme şekilde arka arkaya yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri mevzu bahis olmakta ise iş güvencesinden yararlanabilmeleri ve de sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekliliği bizce de daha ağır basmaktadır. Ancak Yargıtay Hukuk Daireleri arasında dahi görüş birliği bulunmazken yasal bir düzenleme olmadan bu konuda hüküm vermek çok da sağlıklı olmayacaktır.
İşte bu görüş ayrılıklarına hukuki anlamda bir son verilmesi açısından Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 2017/1 E. 2018/2 K. sayılı ve 23.02.2018 tarihli kararı ile tüm mahkemeleri bağlayıcı bir karara imza atılmıştır. Kısaca ifade etmek gerekirse, anılı karar ile Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan eğitim – öğretim personeli ile işverenler arasında akdedilen sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu bu nedenle de bu personelin İş Kanunu’nda yer alan iş güvencesi hükümlerine tabi olamayacağı karara bağlanmıştır. Söz konusu kararda “5580 sayılı Kanun'un 8 ve 9'uncu maddeleriyle amaçlananın, eğitim-öğretimin, öğrenciler bakımından bir yıl kesintisiz devam etmesini sağlamak olduğu açıktır. Bu nedenle ne özel öğretim kurumuna ne de öğretmene daha kısa süreli sözleşme yapma imkânı tanınmıştır. Ayrıca, belirli süreli sözleşme yapılarak, tarafların süreli fesih hakkını kullanmaları da önlenmiştir. Bu şekilde bir yıllık eğitim-öğretim döneminde eğitim, aynı öğretmenle kesintisiz devam edecektir. Bu nedenle özel okul öğretmenleriyle "en az bir takvim yılı süreli" sözleşme imzalanmasını öngören Kanun'un 9'uncu maddesi, diğer maddeleriyle birlikte ve amacına uygun şekilde yorumlandığında, anılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu sonucuna varılmalıdır.” denilerek özel okul öğretmemelerinin iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğuna karar verilmiştir. Bu bağlamda özel okul öğretmenlerinin yeterlilik, performans ya da işyeri koşulları sebep gösterilerek iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi kolaylaştırılmış ve de bu işçilerin işe iade davası açmalarının yolu hukuken artık kapanmış bulunmaktadır. Yukarıda da açıkladığımız üzere uzun yıllar aynı kurumda çalışan fakat bir süre sonra sözleşmesi işveren tarafından yenilenmek istenmeyen bir öğretmenin iş akdine son verilmesi için yeterlilik, performans gibi işçinin davranışından kaynaklanan nedenler bahane edilerek bu işçilerin iş sözleşmelerinin, adeta hukuki denetimden çıkarılarak, feshedilmesine olanak sağlanmış bulunmaktadır. Bu durumdaki işçiler, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştıkları kabul edildiğinden, işveren geçersiz bir fesih yapsa dahi haklarını arayamayacak ve işe iade davası açamayacaklardır.
Bu karar ile her ne kadar tartışmalı olan hukuki bir durum netliğe kavuşturulmuş olsa da yasal düzenlemelerde yeterli açıklık bulunmaması nedeniyle söz konusu karar beraberinde yine değindiğimiz ve benzeri sorunları getirecek olup, özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatı haklarının bulunup bulunmadığı konusunu da işverenlerce tartışmaya açık hale getirebilecektir. Bizim kanaatimiz kıdem tazminatında en az 1 yıl kıdemi bulunan ve iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle ya da işverenin haksız veya geçersiz feshi ile feshedilen işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları gerektiği yönündedir. Bu konuda uygulamanın ne yönde şekilleneceği Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun vermiş olduğu karardan sonraki tarihte verilecek emsal kararlar ile belirlenecektir.